Wenn die Volkswirtschaft wie eine schlechte Fabrik geführt wird
Warum das „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ genau das Gegenteil bewirken wird
Ich habe einen eigenartigen Déjà-vu-Moment, wenn ich den jüngsten Koalitionsbeschluss lese. Seit gut einem Jahrzehnten begleite ich industrielle Transformation in deutschen Spitzenunternehmen, Automobil, Maschinenbau, Chemie, you name it. Ich habe Werke gesehen, die in der Krise plötzlich brillant wurden, und andere, die sich mit großem Anlauf selbst gegen die Wand gefahren haben.
Das Drehbuch ist immer ähnlich: Der Vorstand verkündet ein „Zukunftsprogramm“, das Wachstum und Beschäftigung sichern soll und beginnt dann als Erstes, an den Menschen zu sparen. Es gibt mehr Kontrolle, mehr Befristung, mehr Druck und weniger Sicherheit. In PowerPoint hört sich das nach „Wettbewerbsfähigkeit“ an. Auf dem Shopfloor sieht es nach Misstrauen, Müdigkeit und innerer Kündigung aus. Als ich das Papier „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ der Bundesregierung gelesen habe, hatte ich genau dieses Gefühl: Wir sehen gerade, wie unsere Volkswirtschaft geführt wird wie eines dieser Unternehmen; und zwar wie die Sorte, die meine Kolleg:innen und ich sonst sanft, aber bestimmt von strategischem Selbstmord abzuhalten versuchen.
Herzberg für Nicht-Psycholog:innen: Warum Löhne allein nicht motivieren, aber Angst sicher demotiviert
Bevor wir in die Politik einsteigen, ein kurzer Ausflug in die Psychologie. Der Arbeitspsychologe Frederick Herzberg hat in den 1950er Jahren etwas scheinbar Banales entdeckt, das bis heute in vielen Führungsetagen hartnäckig missverstanden wird: Es gibt Dinge, die uns bei der Arbeit unzufrieden machen, und andere, die uns wirklich motivieren. Und das sind nicht dieselben.
Er unterscheidet zwei Arten von Faktoren. Die erste Gruppe nennt er Hygienefaktoren oder Kontextfaktoren. Das ist die Basis-Hygiene im Job: Dazu gehören Lohn und Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, die konkreten Arbeitsbedingungen, die Unternehmenspolitik und Kontrollmechanismen, sowie das Verhältnis zu Vorgesetzten und der soziale Status in der Organisation. Wenn diese Dinge schlecht sind, sind wir frustriert, ängstlich und krank. Wenn sie lediglich in Ordnung sind, sind wir nicht automatisch begeistert. Wir hören nur auf, uns permanent zu beschweren.
Die zweite Gruppe sind die Motivatoren oder Inhaltsfaktoren. Sie stehen für das, was uns tatsächlich antreibt. Dazu zählen sinnvolle und herausfordernde Aufgaben, echte Verantwortung, erlebbare Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen, sowie Gestaltungsfreiheit und Autonomie. Wenn diese Faktoren stark ausgeprägt sind, sind Menschen bereit, die berühmte Extrameile zu gehen.
Die zentrale Lehre aus Herzbergs Arbeit lautet daher: Wer an der Hygiene spart und gleichzeitig „Motivationsprogramme“ startet, erhält zynische, erschöpfte Belegschaften, aber keine produktiven. In der Industrieberatung ist das Alltag. Zuerst werden Stammbelegschaften outgesourct, Schichten verdichtet und Befristungen ausgeweitet, und drei Monate später bucht man einen „Motivations Workshop“ oder eine „Purpose Kampagne“. Das ist ungefähr so sinnvoll, wie in einer Fabrik mit Schimmel an der Wand bunte Poster zum „Wohlfühl Arbeitsplatz“ aufzuhängen.
Deutschland AG: Wenn die Volkswirtschaft ein Unternehmen wäre
Und wenn wir schon in einem neoliberalen Kontext unterwegs sind: Stellen wir uns für einen Moment vor, Deutschland wäre ein Unternehmen, nennen wir es „Deutschland AG“. Das Management dieser „Deutschland AG“ wäre die Bundesregierung samt Koalitionsausschuss. Die Mitarbeiter:innen wären die Bürger:innen, insbesondere lohnabhängig Beschäftigte. Die Shareholder wären Kapital und Vermögensbesitzer:innen sowie internationale Investor:innen. Die Unternehmenspolitik dieser „Deutschland AG“ wäre das neue Programm für „Aufschwung und Beschäftigung“.
Nun können wir die zentralen Maßnahmen dieses Programms so lesen, wie wir es auch mit Konzernstrategien tun würden: Wir fragen, welche Hygienefaktoren gestärkt oder verschlechtert werden und ob irgendwo echte Motivatoren aufgebaut werden. Die ernüchternde Antwort lautet: Es wird primär an den Hygienefaktoren herumgeschraubt – und zwar überwiegend nach unten. Motivatoren kommen höchstens als dünnes Feigenblatt vor.
1. Sachgrundlose Befristung: Dauerprobezeit als Geschäftsmodell
Eine der auffälligsten Maßnahmen ist die massive Ausweitung der sachgrundlosen Befristung. Künftig sollen befristete Verträge von bis zu 48 Monaten möglich sein, mit mehrfacher Verlängerung und sogar der Option, dieselbe Person später erneut sachgrundlos befristet einzustellen. In Konzernsprache bedeutet das, dass wir unser Personal weitgehend in einen quasi permanenten Probearbeitsstatus verlegen. Herzberg würde diese Regelung eindeutig als Eingriff in einen Hygienefaktor einordnen, denn sie betrifft unmittelbar Arbeitsplatzsicherheit und Lebensplanbarkeit.
In Unternehmen beobachte ich, was so etwas in der Praxis bedeutet. Junge Fach und Führungskräfte, die wir eigentlich halten wollen, beginnen, sich still nach Alternativen umzusehen. Große Lebensentscheidungen wie Familiengründung, Wohnungskauf oder berufliche Weiterbildung werden aufgeschoben, weil viele denken: „Ich weiß ja nicht, ob ich in zwei oder drei Jahren noch hier bin.“ Statt mutig Verantwortung zu übernehmen, agieren Menschen defensiv und betreiben systematische Fehlervermeidung statt Innovation.
Auf der Makroebene führt das zu ähnlichen Effekten. Der Konsum schwächelt, weil Unsicherheit Sparverhalten triggert. Innovation leidet, weil Menschen in unsicheren Jobs selten Risiken eingehen oder kreative, aber riskante Ideen verfolgen. Die Produktivität sinkt, weil ständige Fluktuation Know-how aus dem System spült. Die Politik verkauft diese Maßnahme als „Flexibilisierung des Arbeitsmarkts“. Aus Herzberg-Perspektive handelt es sich schlicht um eine systematische Demotivationsstrategie in einem der zentralen Hygienebereiche.
2. AU ab dem ersten Tag: Misstrauen als Leitkultur
Eine weitere Maßnahme betrifft den Umgang mit Krankheit. Künftig soll eine verpflichtende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag vorgelegt werden, flankiert von einem härteren Vorgehen gegen vermeintlich „unrichtige“ Krankschreibungen.
Als Berater sehe ich ähnliche Schritte regelmäßig in Unternehmen. Unter dem Deckmantel der „Missbrauchsbekämpfung“ wird ein Kontrollregime eingeführt, das vor allem eines signalisiert: „Wir glauben euch nicht.“
Auch hier geht es erneut um einen Hygienefaktor, nämlich um die Vertrauenskultur, die Arbeitsbedingungen und den konkreten Führungsstil.
In der Praxis bewirkt das folgende Dynamiken: Viele Menschen schleppen sich krank in den Betrieb, weil sie keinen Ärger riskieren wollen. Kurzfristig gehen die Krankheitstage optisch zurück, mittelfristig steigen jedoch chronische Erkrankungen und Burnout-Fälle. Die emotionale Beziehung zum Arbeitgeber oder hier zur „Deutschland AG“ kippt, weil sich viele fragen: „Wenn ihr mir nicht traut, warum sollte ich euch gegenüber loyal sein?“ Besonders hart trifft diese Regel jene Beschäftigten, die in Unternehmen ohne Betriebsrat arbeiten, also genau dort, wo die Schutzmechanismen ohnehin schwach ausgeprägt sind.
Für die „Deutschland AG“ ist das ein klares Signal: Die Belegschaft steht unter Generalverdacht, und Probleme werden über Druck und Kontrolle statt über Vertrauen und Kooperation gelöst. Herzberg hätte darauf nur eine naheliegende Frage: Wie soll in so einem Klima Motivation entstehen?
3. Renten„reform“ und Wohngeldkürzung: Angst vor Alter und Miete
Zwei weitere zentrale Baustellen betreffen die soziale Sicherung. Zum einen sind da die geplanten Rentenreformen inklusive ergänzender kapitalgedeckter Rente, die Geringverdiener:innen und Normalverdiener:innen tendenziell schlechter stellen können, während Kapitaleinkommensbeziehende profitieren. Zum anderen gibt es Kürzungen beim Wohngeld in einer Situation, in der Wohnkosten in vielen Regionen ohnehin explodieren und in demselben Maßnahmenpaket Instrumente zur Vergesellschaftung großer privater Wohnungsbestände faktisch blockiert werden. Hier geht es um das, was Unternehmen unter „Total Rewards“ und „Life Security“ fassen: die Fragen, ob sich Menschen ihr Leben und ihre Wohnung leisten können und ob sie im Alter abgesichert sind. Herzberg würde auch diese Felder eindeutig als Hygienefaktoren klassifizieren.
In den Industriebetrieben, die ich begleite, ist sehr gut zu sehen, wie brutal sich solche Faktoren auswirken. Schichten der Belegschaft, die mit unsicheren Rentenperspektiven, steigendem Mietdruck und prekären Lohnentwicklungen konfrontiert sind, weisen in der Regel höhere Fluktuation, mehr Nebenjobs und deutlich mehr Stresssymptome auf. Das ist kein moralisches, sondern ein handfestes ökonomisches Problem: Wer jeden Monat um die Miete bangt, bringt seine kognitiven Ressourcen nicht entspannt in die Verbesserung von Produktionsprozessen oder die Entwicklung von Innovationen ein.
Wenn gleichzeitig erkennbar ist, dass Kapitaleinkommen und Immobilienrenditen politisch sorgfältiger gepolstert werden als die Lebensrealität der Beschäftigten, entsteht ein toxisches Gerechtigkeitsempfinden. Viele Menschen haben dann verständlicherweise den Eindruck: „Geld wird geschützt, nicht Menschen.“ Für die „Deutschland AG“ bedeutet das, dass sie ausgerechnet die untere und mittlere Einkommensbasis destabilisiert, also genau jenen Teil der Belegschaft, der jeden Tag real die Wertschöpfung trägt.
4. „Aufschwung“ durch Wohnen für Rendite, nicht für Menschen
Beim Thema Wohnen zeigt sich dieses Spannungsfeld besonders deutlich. Auf der einen Seite soll eine Wohnungsbaugesellschaft für bezahlbares Wohnen entstehen. Das klingt zunächst positiv und nach einem Schritt, der zumindest einen Teil der Mietenproblematik adressieren könnte. Auf der anderen Seite wird jedoch per Bundesgesetz verhindert, dass Länder große private Wohnungsbestände vergesellschaften können – also genau das, wofür sich in Berlin eine demokratische Mehrheit in einem Volksentscheid ausgesprochen hat.
Als jemand, der häufig mit Werksbelegschaften spricht, weiß ich, wie brutal der Faktor Mietbelastung wirkt. Ich erinnere mich an einen Schichtleiter in einem Automobilwerk, der mir sagte, er arbeite Vollzeit im Schichtsystem, zahle aber bald 50 Prozent seines Nettolohns für die Miete und werde trotzdem mit Reden über den Fachkräftemangel konfrontiert.
Herzberg würde auch hier wieder von einem Hygienefaktor sprechen: Bezahlbares Wohnen ist elementare Lebenshygiene. Wenn Menschen Angst haben müssen, sich ihr Zuhause nicht mehr leisten zu können, ist jede anschließende Diskussion über Motivation reine Folklore. Wenn die Politik nun den Schutz privater Renditen zur Priorität erklärt und zugleich demokratisch beschlossene wohnungspolitische Maßnahmen aushebelt, ist die Botschaft eindeutig: Immobilien arbeiten, Menschen zahlen.
Genau an dieser Stelle beginnt die Polemik, die sich aber sachlich begründen lässt. Eine Volkswirtschaft, die Wohnen primär als Renditequelle begreift, führt ihre Belegschaft wie eine Kostenstelle, nicht wie das Herz der Wertschöpfung.
5. Bürokratieabbau und Sicherheitsabbau: Wenn Kontrolle fehlt, wird Arbeit gefährlicher
Im Papier findet sich außerdem ein weiteres Lieblingswort aller Vorstände: Bürokratieabbau. Berichtspflichten sollen gestrichen, Genehmigungsfiktionen eingeführt und die Digitalisierungsrendite gehoben werden. All das klingt auf den ersten Blick nachvollziehbar und durchaus sinnvoll.
Entscheidend ist jedoch die Frage, welche Pflichten konkret zur Disposition stehen und unter welchen Rahmenbedingungen dieser Bürokratieabbau stattfindet. Wenn Dokumentationspflichten im Arbeitsschutz reduziert, Aufsichtskontrollen auf ein „risikoorientiertes Minimum“ zurückgefahren und Genehmigungen automatisch erteilt werden, wenn Behörden sich nicht rechtzeitig melden, dann reden wir nicht mehr nur über Papierkram, sondern ganz direkt über Sicherheit am Arbeitsplatz. In der industriellen Praxis heißt das: weniger unabhängige Prüfungen von Maschinen, weniger systematische Kontrolle von Gefahrstoffen, weniger Transparenz darüber, ob Unterweisungen und Sicherheitstrainings tatsächlich stattgefunden haben. Wenn gleichzeitig in vielen Bereichen Personal eingespart wird, das bisher für Kontrolle, Überwachung und fachliche Prüfung verantwortlich war, verstärkt das diesen Effekt noch einmal.
Kurzfristig fühlen sich Unternehmen durch solche Maßnahmen „entlastet“, weil sie weniger Formulare ausfüllen und weniger Auflagen erfüllen müssen. Langfristig steigt jedoch das Risiko von Unfällen, Berufskrankheiten und Katastrophen. Herzberg würde genau hier wieder seinen Begriff der Hygienefaktoren ins Spiel bringen. Körperliche Unversehrtheit, verlässliche Schutzstandards und das Vertrauen darauf, dass jemand hinschaut, wenn etwas schiefläuft, gehören zu den fundamentalsten Hygienebedingungen in der Arbeit. Wenn Beschäftigte das Gefühl haben, dass „der Staat die Augen zudrückt“, damit es schneller und billiger geht, dann ist das Gift für jede Form von Bindung und Loyalität.
Für die Mitarbeiter:innen der „Deutschland AG“ bedeutet dieser Stil des Bürokratieabbaus, dass nicht nur Stress, sondern vor allem das objektive und subjektive Risiko steigt, bei der Arbeit gesundheitlichen Schaden zu nehmen. Das Ergebnis ist typisch: Wir versuchen, Aufschwung zu erzeugen, indem wir die Schutznetze ausdünnen, die Menschen überhaupt erst in die Lage versetzen, ihre Arbeit ohne Angst vor dem nächsten Unfall oder der nächsten Vergiftung zu tun. In der Logik Herzbergs verschlechtern wir damit einen der sensibelsten Hygienefaktoren – die Sicherheit am Arbeitsplatz – und untergraben genau jene Grundlage, auf der echte Motivation und Leistungsbereitschaft entstehen könnten.
6. Zukunftstechnologien: Motivierender Inhalt, dem die Basis entzogen wird
Es gibt durchaus auch Passagen im Koalitionspapier, bei denen ich als Transformationsberater innerlich nicke. So ist die Förderung von künstlicher Intelligenz, Biotechnologie, Kreislaufwirtschaft, Batteriezellen und Halbleitern grundsätzlich sinnvoll. Auch Planungsbeschleunigung, Digitalisierung der Netze und eine aktivere Industriepolitik sind an sich notwendige Schritte.
In Konzernen lassen sich mit solchen Themen durchaus Motivatoren aufbauen. Sinnvolle und anspruchsvolle Aufgaben, die Möglichkeit, Zukunft technologie und klimaseitig mitzugestalten, sowie ein neuer, berechtigter Stolz auf „Made in Germany“ im 21. Jahrhundert können Menschen begeistern.
Aber auch hier gilt die Logik Herzbergs: Motivatoren wirken nur dann, wenn die Hygienefaktoren stimmen. Wenn die Jobs in diesen Zukunftssparten vor allem als befristet, hochunsicher und nur in teuren Ballungsräumen verfügbar wahrgenommen werden und wenn zugleich misstrauische Kontrollkulturen bei Krankheit und prekäre Rentenperspektiven hinzukommen, dann nützt die schönste Zukunftstechnologie wenig. Die besten Köpfe orientieren sich dann international; dorthin, wo ihnen mehr Sicherheit und echte Teilhabe geboten werden.
Man kann kein Weltklasse Forschungsteam aufbauen, wenn die Beteiligten gleichzeitig Überlebensangst vor der nächsten Mieterhöhung oder der eigenen Altersarmut haben.
7. Politischer Spin versus psychologische Realität
Der Titel des Papiers lautet „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“. Aus Sicht der Managementkommunikation ist das stimmig. Die Botschaft lautet, dass wir Wachstum schaffen, mehr Jobs ermöglichen und den Standort stärken wollen.
Aus Sicht der Arbeitspsychologie und der Praxis in Unternehmen passiert jedoch etwas anderes. Die Arbeitsplatzsicherheit sinkt, weil sachgrundlose Befristung ausgeweitet und Trennungsmöglichkeiten für bestimmte Gruppen erleichtert werden. Das Vertrauen sinkt, weil die AU Pflicht ab dem ersten Tag eingeführt wird, eine harte Rhetorik gegen vermeintlichen Sozialleistungsmissbrauch die Debatte bestimmt und Kontrolle statt Kooperation im Vordergrund steht. Die Lebenssicherheit sinkt, weil Rentenperspektiven für Geringverdiener:innen und Normalverdiener:innen unsicherer werden und das Wohngeld in einer angespannten Mietsituation gekürzt wird. Die Gefahr am Arbeitsplatz nimmt zu, wenn unter dem Label Bürokratieabbau ausgerechnet jene Regeln und Kontrollen aufgeweicht werden, die Beschäftigte eigentlich schützen sollen, und wenn dafür in den Aufsichts und Kontrollstrukturen weniger Personal zur Verfügung steht. Die politische Partizipation wird eingeschränkt, wenn demokratisch beschlossene wohnungspolitische Maßnahmen wie die Vergesellschaftung großer Bestände durch Bundesrecht ausgebremst werden.
Herzbergs Fazit auf eine solche Gemengelage wäre eindeutig: Es wird vor allem an jenen Hebeln gedreht, die Unzufriedenheit erzeugen, und anschließend wundert man sich, warum Motivationskampagnen nicht zünden.
8. Was ich in Fabriken gelernt habe, das die Politik gerade ignoriert
In der industriellen Transformation habe ich unzählige Workshops mit Werksleitungen, Betriebsräten und Beschäftigten erlebt. Eines der prägendsten Erlebnisse war eine Krisensitzung in einem großen Milchwerk, das durch Automatisierung massiv Stellen abbauen musste. Der Werksleiter, ein sehr nüchterner Ingenieur, sagte damals einen Satz, der sich bei mir eingebrannt hat: „Maschinen erzeugen Output. Menschen erzeugen Qualität, Innovation und Zusammenhalt.“
Wir haben dieses Werk damals auf eine Weise umgebaut, die Herzberg vermutlich gefallen hätte. Job Sicherheit, soweit irgend möglich, wurde zur obersten Priorität erklärt. Gleichzeitig wurden neue Rollen geschaffen, die mehr Verantwortung und Gestaltungsfreiheit boten. Weiterbildung war keine Hohlschuld der Beschäftigten, sondern fester Bestandteil der Unternehmensstrategie. Und, ganz wichtig: Die Belegschaft wurde nicht als Störfaktor, sondern als Mitgestalterin begriffen. Das Ergebnis war messbar. Die krankheitsbedingten Ausfälle gingen zurück, die Produktivität stieg, und vielleicht am beeindruckendsten war die sehr geringe Fluktuation, obwohl andere Unternehmen aktiv versuchten, die Fachkräfte abzuwerben. Wenn ich nun das Koalitionspapier lese, erkenne ich die invertierte Version dieser Erfahrung. Job Sicherheit wird gesenkt, Misstrauen wird institutionalisiert, soziale Sicherung wird ausgedünnt, und politische Mitbestimmung etwa beim Thema Vergesellschaftung wird übersteuert.
9. Geld arbeitet nicht. Menschen arbeiten.
In vielen Strategiepräsentationen taucht ein magischer Satz auf: „Wir lassen unser Kapital für uns arbeiten.“ Als Metapher ist das akzeptabel, solange niemand vergisst, dass Kapital selbst gar nichts tut, solange nicht Menschen die Maschinen bedienen, die Software schreiben, die Pflege leisten und die Infrastruktur am Laufen halten. Die Logik des Koalitionsbeschlusses wirkt jedoch so, als ginge man davon aus, dass Anreize für Kapital, also Steuererleichterungen, Renditesicherheit und weniger Regulierung, automatisch zu Aufschwung und Beschäftigung führen, selbst dann, wenn die Arbeits und Lebensbedingungen der Menschen verschlechtert werden.
Herzberg, die Arbeitspsychologie insgesamt und die praktische Erfahrung aus den Fabriken sagen etwas anderes. Motivierte, gesunde und sichere Menschen sind die eigentliche Produktionsmaschine einer Volkswirtschaft. Geld investiert nicht in Innovation, Menschen tun das. Geld findet keine kreativen Lösungen, Menschen tun es. Geld pflegt keine Patient:innen, baut keine Häuser, entwickelt keine KI, programmiert keine Software und fährt keine Busse; all das leisten Menschen.
Wenn wir diese Menschen systematisch verunsichern, sie unter Generalverdacht stellen und sie in unsicheren Wohn und Rentensituationen halten, dann entsteht kein Aufschwung, sondern eine Kultur der vorsichtigen Anpassung und des Rückzugs. Genau das ist jedoch das Gegenteil von dem, was wir in einer Transformationsphase bräuchten..
10. Conclusio: Ein Programm für Stagnation und Beschäftigungsangst
Liest man das Koalitionspapier mit der Brille der Herzberg’schen Zwei Faktoren Theorie und mit der Erfahrung aus realen Transformationsprojekten, drängt sich eine bittere Schlussfolgerung auf. Dieses „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ ist in seiner Logik ein Programm für Stagnation und Beschäftigungsangst. Es setzt vor allem bei den Hygienefaktoren an und verschlechtert sie teilweise drastisch. Es vernachlässigt echte Motivatoren wie Sinn, Teilhabe und Entwicklung oder lässt sie im Ungefähren. Es verwechselt Kapitalmobilisierung mit Menschenmobilisierung.
Damit wird es genau das Gegenteil dessen bewirken, was der Titel verspricht. Unternehmen werden zwar kurzfristig „flexibler“, aber langfristig fehlt ihnen die loyal gebundene, engagierte Belegschaft. Die viel zitierte Fachkräftesicherung wird zur Farce, wenn wir dieselben Fachkräfte in ein Leben aus Befristung, Mietstress, unsicherer Arbeitssicherheit und Rentenunsicherheit schicken. Die vielbeschworene Innovationskraft des Standorts wird geschwächt, weil Menschen, die primär mit Existenzsicherung beschäftigt sind, selten die Energie haben, nebenbei auch noch die Welt neu zu erfinden.
In der Sprache der Transformation, in der ich seit Jahren unterwegs bin, müsste die Überschrift dieses Pakets ehrlicherweise lauten: „Ein Programm zur Steigerung der Kapitalrendite unter Inkaufnahme sinkender Mitarbeiter:innen Bindung.“ Nur verkauft sich das natürlich schlechter.
Wenn wir uns allerdings ernsthaft fragen, was eine Volkswirtschaft in der tiefsten Umbruchsphase seit Jahrzehnten wirklich braucht, dann ist die Antwort erstaunlich bodenständig und bemerkenswert kompatibel mit Herzberg. Es braucht sichere Grundlagen, damit Menschen nicht permanent im Modus der Angst operieren müssen. Es braucht echte Mitgestaltungsmöglichkeiten, damit sie Verantwortung übernehmen wollen. Und es braucht Respekt und Vertrauen statt Generalverdacht und Kontrollwut.
Am Ende gilt, jenseits aller Polemik, ein simpler Satz, der in keiner volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung auftaucht und trotzdem alles entscheidet: Geld arbeitet nicht. Menschen arbeiten. Und Menschen, die wir wie austauschbare Kostenfaktoren behandeln, werden uns den „Aufschwung“ nicht liefern.